Jei paklausite 440 tūkst. emigrantų išvykusių geresnio gyvenimo ieškoti svetur, dauguma atsakys jog Lietuva nėra gera šalis uždirbti ir jaustis žmogumi. Šiuo metu Lietuvoje yra ~1,27 mln. dirbančių žmonių, 172 tūkst. bedarbių ir 11,5 tūkst. laisvų darbo vietų.

Tačiau kas antras darbdavys paklaustas atsakys, kad vis dar trūksta gerų specialistų. Kada Lietuva susigrąžins savo geriausius emigravusius darbuotojus? - klausia Inesa Daugintaitė, personalų atrankų bendrovės „Amston“ bendrasavininkė.

Pakeisti situaciją iš esmės reikalingas valstybės politikų, verslininkų ir kiekvieno darbingo lietuvio susitelkimas. Tai padaryti galima atsakingai kuriant darbo vietas, renkantis profesiją ir darbą, reguliuojant įstatyminę ir mokesčių bazes, tačiau galima į šį reiškinį pasižiūrėti ir kitu kampu.

Darbdavio įvaizdžio sąvoka pasaulyje paplito 1990 m. ir nuo 2005 m. pradėta sparčiai plėtoti australo Brett Minchington. Darbdavio įvaizdis yra subjektyvi esamų, potencialių ir buvusių darbuotojų nuomonė apie organizaciją, kaip vietą, kurioje gera dirbti. Tinkamai suformuluotas ir palaikomas darbdavio įvaizdis, kuris neša tokią pačią žinią tiek kompanijos viduje, tiek išorėje, gali paveikti klientus ir tiekėjus prisirišti prie organizacijos bei tiesiogiai daro įtaką pelno rodikliams. Gerą darbdavio įvaizdį turinčios kompanijos greičiau susiranda darbuotojus, mažesni atrankos kaštai, turi mažesnius kaitos rodiklius, stipresnę vidinę kultūrą ir tvirtas vertybes, kuriomis vadovaujasi dirbdami su kolegomis ir klientais.

Didžiosios pasaulinės kompanijos, tokios kaip Google, Coca-Cola, Ikea, Apple, Microsoft, Samsung ir kitos darbdavio įvaizdžiui teikia labai didelę svarbą. Egzistuoja specialiai įkurti darbdavio įvaizdžio formavimo ir palaikymo departamentai. To rezultatas – tūkstančiai norinčių dirbti minėtose organizacijose ir kylantys klientų pasitenkinimo rodikliai. Kai prekių, paslaugų kaina ir kokybė supanašėja, skirtumą lemia darbuotojas, kuris parduoda.

Pasaulinėms kompanijoms laimėti konkurencinę kovą dėl talentų užtrunka ne vienerius metus. Tam skiriami dideli biudžetai, kūrybiniai sprendimai marketingo, komunikacijos ir informacinių technologijų srityse. Kaip pavyzdys, visi yra girdėję apie Google darbo aplinką. Neužtenka ją sukurti, svarbu tikslingai iškomunikuoti žinutę į viešumą.

Kiekviena organizacija turi savo, kaip darbdavio, įvaizdį net jeigu joje dirba keli darbuotojai. Darbdavio įvaizdį formuojantys veiksniai yra vadovų asmenybė ir vadovavimo stilius, atlygis ir jo formos, bendradarbiai, galimybė augti, organizacijos žinomumas, socialinė atsakomybė žmonių, visuomenės ir gamtos atžvilgiu, darbo pobūdis, prekių ir paslaugų įvaizdis ir kt. Laiku mokamas atlygis ir socialinės garantijos išlieka bene svarbiausias veiksnys, kuris pritraukia ir išlaiko mažiau kvalifikuotą personalą. Tačiau pasitaiko atvejų, kai darbuotojai renkasi mažiau apmokamą darbą, jeigu kompanija turi aiškias taisykles, apmokymus, darbo priemones ir daugybę mažų smulkmenų, kurių visuma leidžia pasijausti paprastam darbininkui įvertintu. Juk žinodami aiškias karjeros galimybes ir išsamiai supažindinti su darbo aplinka, aprūpinti visomis darbo priemonėmis, darbštūs lietuviai užsienyje greitai tampa grupių vadovais ir nekvalifikuotą darbą iškeičia į administracinį.

Lietuvoje stambiomis kompanijomis galima laikyti 305 įmones (Lietuvos statistikos departamentas, 2012), kuriose dirba daugiau nei 200 tūkst. darbuotojų ir kurių apyvarta yra ~82 mlrd. litų. Akivaizdu, kad tokioje mažoje šalyje nėra išteklių investicijoms į darbdavio įvaizdžio formavimo programas. Dažniausiai pagrindinė atsakomybė darbdavio įvaizdžiui formuoti tenka įmonės vadovui, kuris tradiciškai yra ir įmonės savininkas. Tokiu būdu, atsiranda interesų konfliktas siekiant užtikrinti ir dideles pajamas, ir gerą jausmą įmonės darbuotojams. Kita vertus, tokioje rekomendacijų ir pažįstamų šalyje žinia apie gerą darbdavio įvaizdį sklinda greičiau ir yra skvarbesnė. Tad didelių kaštų net nereikia, norint suformuoti patrauklią darbo vietą.

Investuoti į personalą sistemingai ryžtasi nedidelė dalis Lietuvos verslininkų. O tie, kurie investuoja, tai daro fragmentiškai ir su labai aiškiu tikslu - gauti grąžą per trumpiausią laiką. Vis dar yra kompanijų, kuriose šimtai darbuotojų ir nėra personalo skyriaus. Pasitaiko atvejų, kai personalo specialistui kompanijose keliami aukšti reikalavimai, tačiau nesuteikiamos priemonės ir galutinį sprendimą vis tiek priima savininkas. Akivaizdu, kad negaudami tinkamo įvertinimo iš savo tiesioginių vadovų, darbuotojai linkę išsikalbėti personalo vadovui. Bėda ta, kad didžioji dalis personalo specialistų Lietuvoje tokiu būdu per ne lyg įsitraukia į darbuotojų rūpesčius, o negaudami pilnos informacijos apie verslo rodiklius yra bejėgiai ką nors iš esmės pakeisti. Darbdavio įvaizdžio programos apima komandinį darbą, kai atsakomybę turi prisiimti vadovai, personalo, komunikacijos ir marketingo specialistai. Lietuvoje trūksta personalo vadovų suprantančių ir verslą, ir asmenybes iš esmės. Darbdavio įvaizdžio specialisto pozicijos užuomazgos tik pradeda formuotis.

Egzistuoja įvairūs darbdavio įvaizdį matuojantys rinkimai ir metodikos. Vienos jų nutaikytos į viešas apklausas, kuomet laimi tie, kurie yra žinomiausi kaip organizacijų prekiniai ženklai arba prekės. Eilę metų karjeros portalų rengiamuose patraukliausio darbdavio rinkimuose laimi bankai, telekomunikacijų bendrovės, pasauliniai paslaugų tiekimo centrai, kurie asocijuojasi su žinomumu, dydžiu ir užsienio kapitalo kilme. Kiti tyrimai tiria kompanijos darbuotojų įsitraukimą, lojalumą, pasitenkinimą darbu.

Apibendrinant galima teigti, kad Lietuvos organizacijos pradeda vertinti darbdavio įvaizdžio svarbą, tačiau daugelis tokio tipo pasilyginimų yra nukreipti tik į vidinį arba tik į išorinį darbdavio įvaizdį. Nėra prieinamų ir patikimų vieningų vertinimo metodikų, kurios padėtų įsivertinti esamą situaciją iš visų pusių.

Pasirūpinti, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi gerai, neštų gerą žinią savo artimiesiems ir šypsotųsi klientams tikriausiai neįmanoma. Tačiau taikant nuoseklias ir ilgalaikes darbdavio įvaizdžio formavimo programas įmanoma įgauti išskirtinumą, kuris padės laimėti geriausių talentų ir klientų lojalumą, bei užtikrins stabilius ir augančius verslo rezultatus.

Pasaulyje lietuviai vertinami už darbštumą, gebėjimą greitai pasiekti rezultatą, vidutiniškai moka daugiau kalbų nei statistinis europietis, tad globalėjant darbo rinkai atsiranda grėsmė turėti dar daugiau emigrantų. Manau, naudinga būtų kiekvienai organizacijai išsigryninti savo, kaip darbdavio stiprybes ir tinkamai iškomunikuoti jas visuomenei.